“mas isso aqui virou muita regra, né?”. em algum momento, alguém falou isso. e não foi um caso isolado. quando começamos a estruturar o plano de carreira na faro, a sensação era justamente essa: será que estávamos criando clareza… ou complicando o que antes parecia mais leve?
antes: quando tudo era mais solto
por muito tempo, o crescimento na faro aconteceu de forma natural. as pessoas evoluíam porque entregavam bem, porque se destacavam, porque estavam próximas das lideranças.
e isso funcionava, mas, com o time crescendo, começamos a perceber que poderia funcionar melhor…
porque, com o time crescendo, começaram a aparecer dúvidas que ninguém respondia com clareza:
“o que eu preciso fazer pra crescer?”, “o que diferencia alguém pronto de alguém ainda não?”, “como eu sei se estou indo bem?”
não era falta de oportunidade, sabe? era falta de direção.
quando a gente decidiu organizar
foi aí que veio o movimento de estruturar.
entraram ciclos, rituais, ooo (one on one), avaliações mais frequentes. entendemos que precisávamos de um plano de carreira e acompanhamento mais consistente, com critérios claros e um olhar mais estruturado sobre performance e comportamento.
e isso não veio do nada.
segundo estudos da gallup ¹,², empresas que possuem processos claros de gestão de desempenho e feedback contínuo têm níveis significativamente maiores de engajamento e produtividade, além de reduzir incertezas sobre crescimento profissional, que é uma das principais causas de insatisfação no trabalho hoje.
no começo, fomos para o modelo trimestral, porque parecia fazer sentido acompanhar mais de perto. e, de fato, trouxe muita coisa boa.
as conversas ficaram mais frequentes e consequentemente o feedback mais presente, e nisso, as expectativas começaram a aparecer e a se alinhar.
mas, junto com isso, veio outro sentimento: quando começa a pesar.
não demorou muito para o time começar a sentir.
três meses passavam voando, mal dava tempo de desenvolver algo com profundidade e já tinha outro ciclo começando.
em um ambiente como o nosso, com eventos, entregas intensas e uma rotina nada linear, começou a surgir uma sensação constante de estar sempre “devendo” alguma coisa em relação aos KPIs estipulados.
não era exatamente pressão externa, mas era um ritmo que não dava espaço para maturação.
o ajuste veio da escuta
foi ouvindo isso que a gente entendeu o ritmo dele. como sugestão de evolução, migramos para o modelo quadrimestral.
não para acompanhar menos. mas para acompanhar melhor. com mais tempo entre ciclos, as conversas mudaram.
os ooo continuaram acontecendo, mantendo a proximidade. e o ciclo anual passou a ajudar a organizar o todo, olhando com mais calma para a trajetória.
então, é muito processo?
claro, a gente ainda se faz essa pergunta. porque o risco de exagerar sempre existe. mas hoje, entendemos que o processo vai sendo ajustado junto com o time.
crescimento não pode depender só da percepção de alguém, mas também não pode virar um formulário. tem que fazer sentido para quem está vivendo aquilo no dia a dia.
porque, no fim, ninguém quer só crescer. as pessoas querem saber se estão no caminho certo.
a gestão de desempenho trouxe profissionalismo para o negócio e a orientação baseada em números.
olhamos para os números sempre, todos os anos. aqui você não precisa “puxar o saco” de ninguém para crescer. precisa entregar impacto real dentro da sua função.
o seu plano de carreira, ou como gostamos de chamar aqui, seu projeto profissional, depende de você e de como você pretende se superar todos os dias.
