“mas você veio trabalhar com essa roupa?”
“por que tanta maquiagem? tenho certeza que não está querendo chamar atenção de alguém do escritório?”
“mas tem certeza que da conta?”
“é você que vai comandar a equipe?”
se você nunca ouviu algo parecido, é porque provavelmente não é mulher.
o ambiente corporativo ainda impõe às mulheres uma camada extra de julgamento. não basta entregar resultado. é preciso calibrar aparência, tom, postura e comportamento. enquanto homens são avaliados por performance, mulheres ainda são avaliadas por presença.
e embora o discurso de igualdade avance, a realidade custa a mudar.
segundo o relatório women in business da grant thornton (2024), apenas cerca de 32% dos cargos de liderança no mundo são ocupados por mulheres. no recorte de posições executivas (ceo, cfo, coo), o percentual global é ainda menor. dados da mckinsey apontam que mulheres representam menos de 30% da alta liderança corporativa em grandes empresas globais.
o chamado “degrau quebrado” — conceito do estudo women in the workplace (mckinsey & leanin.org) — mostra que a desigualdade começa cedo: para cada 100 homens promovidos ao primeiro nível de gestão, apenas 87 mulheres recebem a mesma promoção.
ou seja: o funil não é natural. ele é estrutural.
estereótipos que ainda moldam decisões
mulheres assertivas são vistas como “agressivas”. mulheres firmes são chamadas de “difíceis”. mulheres ambiciosas são rotuladas como “exageradas”.
a harvard business review já apontou que mulheres líderes enfrentam avaliações mais duras e vieses comportamentais que seus colegas homens. isso impacta promoções, remuneração e permanência no mercado.
e em setores de alta pressão — como o de eventos, onde decisões são rápidas, equipes são grandes e operações complexas precisam funcionar sem margem para erro, esses vieses ficam ainda mais evidentes.
mas é exatamente nesse território que mudanças reais precisam acontecer.
quando a estrutura muda, o mercado muda junto
case da faro: hoje somos 50/50 em identidade de gênero, mas há um dado que diz muito mais: nossa média liderança é 100% feminina na BU de eventos.
isso significa que eventos que chegam a receber mais de 30 mil pessoas são estrategicamente pensados, organizados e executados por mulheres.
mulheres liderando planejamento. mulheres liderando operação. mulheres liderando atendimento. mulheres liderando times sob pressão real.
não como discurso. como estrutura.
é sobre equilíbrio. é sobre abrir espaço onde historicamente ele foi negado.
representatividade não é símbolo. é decisão.
diversidade na liderança não é pauta de marketing. é escolha responsabilidade social.
empresas com maior diversidade de gênero apresentam melhor performance financeira, maior inovação e ambientes mais colaborativos, segundo dados da deloitte e da mckinsey.
mas mais do que performance, existe impacto cultural.
quando mulheres ocupam espaços de decisão, elas não apenas lideram projetos. elas redefinem referências. elas mostram para outras mulheres que é possível. elas transformam o que antes era exceção em padrão.
no dia das mulheres, a pergunta não deveria ser “como celebramos?”. deveria ser: como estruturamos?
porque igualdade não se constrói com homenagem. se constrói com promoção, confiança e responsabilidade. e enquanto a realidade global ainda caminha lentamente, aqui a escolha foi acelerar.
porque quando mulheres lideram, o mercado não perde força. ele ganha inteligência.
esse conteúdo foi escrito por uma mulher.
