liderança feminina não é tendência. é correção histórica.
“mas você veio trabalhar com essa roupa?”
“por que tanta maquiagem? tenho certeza que não está querendo chamar atenção de alguém do escritório?”
“mas tem certeza que dá conta?”
“é você que vai comandar a equipe?”
se você nunca ouviu algo parecido, provavelmente não é mulher.
o ambiente corporativo ainda impõe às mulheres uma camada extra de julgamento. não basta entregar resultado. além disso, muitas precisam calibrar aparência, tom, postura e comportamento.
enquanto homens costumam ser avaliados por performance, mulheres ainda são avaliadas por presença.
e embora o discurso de igualdade avance, a realidade custa a mudar.
segundo o relatório women in business da grant thornton, de 2025, apenas cerca de 32% dos cargos de liderança no mundo são ocupados por mulheres. no recorte de posições executivas, como ceo, cfo e coo, o percentual global é ainda menor.
além disso, dados da mckinsey apontam que mulheres representam menos de 30% da alta liderança corporativa em grandes empresas globais.
o chamado “degrau quebrado”, conceito do estudo women in the workplace, da mckinsey e leanin.org, mostra que a desigualdade começa cedo. para cada 100 homens promovidos ao primeiro nível de gestão, apenas 87 mulheres recebem a mesma promoção.
ou seja: o funil não é natural. ele é estrutural.
estereótipos que ainda moldam decisões
Mulheres assertivas são vistas como “agressivas”, as firmes são chamadas de “difíceis” enquanto as ambiciosas são rotuladas como “exageradas”.
Além disso, avaliações de performance ainda carregam vieses. A Harvard Business Review aponta que mulheres tendem a receber feedbacks mais vagos em avaliações, o que impacta desenvolvimento, reconhecimento e avanço profissional.
Em setores de alta pressão, esses vieses aparecem com ainda mais força. É o caso do mercado de eventos.
Nesse setor, decisões são rápidas. As equipes são grandes. A operação é complexa. E quase não existe margem para erro.
Mas é exatamente nesse território que mudanças reais precisam acontecer.
quando a estrutura muda, o mercado muda junto
Na Faro.ag, hoje somos 50/50 em identidade de gênero.
Mas existe um dado que diz ainda mais: nossa média liderança é 100% feminina na BU de eventos.
Isso significa que eventos com mais de 30 mil pessoas são pensados, organizados e executados por mulheres.
Mulheres lideram planejamento, lideram operação, lideram atendimento, lideram times sob pressão real.
Não como discurso. Como estrutura.
Por isso, esse movimento fala sobre equilíbrio. Também fala sobre abrir espaço onde ele foi negado por muito tempo.
representatividade não é símbolo. é decisão.
Diversidade na liderança não é pauta de marketing. É escolha e responsabilidade social.
Empresas com maior diversidade tendem a criar ambientes mais colaborativos e inovadores. Além disso, estudos citados pela Deloitte associam diversidade de gênero a maior chance de performance financeira acima da média do setor.
Mas existe algo que vai além da performance. Existe impacto cultural.
Quando mulheres ocupam espaços de decisão, elas não apenas lideram projetos. Elas também redefinem referências.
Elas mostram para outras mulheres que é possível. E, com isso, transformam o que antes era exceção em padrão.
no dia das mulheres, a pergunta não deveria ser “como celebramos?”. deveria ser: como estruturamos?
Porque igualdade não se constrói com homenagem. Ela se constrói com promoção, confiança e responsabilidade.
Enquanto a realidade global ainda caminha devagar, aqui a escolha foi acelerar.
Porque, quando mulheres lideram, o mercado não perde força. Ele ganha inteligência.
esse conteúdo foi escrito por uma mulher.
